アサーティブコミュニケーションとは？「指示できない」「断れない」を変える実践4ステップ
この記事では、組織内でのマネジメントにおいて、
2. 「指示できない」「断れない」を解決する「DESC法」の具体的な会話例
3. 「失敗あるある」と、その乗り越え方
という3つのポイントに絞って、自信を持って業務指示・交渉できるようになるための実践法、意識したいマインドについて解説します。あなたのコミュニケーションに対する不安を解消し、チームの生産性向上につなげるヒントとなれば幸いです。
- 目次
1.アサーティブコミュニケーションとは？
アサーティブとは、攻撃的な自己主張や相手を論破するスキルではありません。自分の意見と感情を正直に伝えつつ、同時に相手の立場や考え方を尊重し、相互理解を深めるコミュニケーションスタイルです。
アサーティブという言葉を聞いて、「自分の意見を強く主張すること」「相手を論破するスキル」といった、少し攻撃的なイメージをお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。アサーション（assertion）が「主張」「断言」、アサーティブ（assertive）が 「自己主張」「自己表現の方法」を意味することから、このように思われるかもしれません。しかし、それはよくある誤解です。
アサーティブコミュニケーションの本当の意味、それは
「自分の意見や感情を率直に伝えつつ、相手の立場や考え方を尊重するコミュニケーションスタイル」です。
あなたの意見も、相手の意見も、どちらが上でどちらが下ということはありません。お互いの考えや気持ちを率直に、正直に、そして対等な立場で伝え合う。それが、アサーティブの基本的な考え方であり、相互理解を促進するための重要な土台となります。
1-1.日本に合わせた「さわやかな自己表現」
実は、アサーションが生まれたアメリカでは、「自分の権利を守るための強い主張」というニュアンスが強く、時に「攻撃的（アグレッシブ）な表現」と誤解されがちでした。
アサーションの概念を日本に紹介し広めた第一人者である平木典子先生は、日本文化にそのまま導入した場合、「自己主張」という言葉が強すぎて受け入れられないことを懸念されました。
そこで、平木先生はアサーションを「さわやかな自己表現」と言い換え、アサーションの根底にある「誰でも思ったことは言っていい」という基本的な人権の尊重を土台にしつつ、相手への配慮を強調した形で広めました。
これにより、私たちは、「断ったら嫌われる」「上司は常に正しくなくてはいけない」といった非合理的な思い込みを乗り越え、自分も相手も大切にする、誠実で対等なコミュニケーションを目指すことができるようになったのです。
1-2.あなたはどのタイプ？3つの自己表現
より深く理解するために、私たちの自己表現を3つのタイプに分けて見てみましょう。あなたはどのタイプに近いでしょうか？イメージしやすいよう、人気マンガ「ドラえもん」の登場人物に例えて説明されることがありますので、ご紹介しておきます。
自分の意見を優先し、相手の気持ちや状況を無視して押し付けてしまうタイプです。「なんでできないんだ」「普通はこうするだろう」といった強い言葉を使い、長期的にはチームワークを乱します。
⇒ジャイアンで例えると…自分の歌を強制的に聞かせる、自分の独断でスケジュールや方針を決定し、強制するなど。
相手を優先し、自分の意見や気持ちを後回しにしてしまうタイプです。「私が我慢すれば…」「波風を立てたくない…」と考える、部下に断られるのを避けるため曖昧に濁すなどです。 結果として、自己犠牲を生み、ボトルネックになるにも関わらず、結局自分で業務を行ったりします。
⇒のび太くんで例えると…ジャイアンの誘いを断れない、不本意なことでも「はい」と言ってしまうなど。
自分の意見も相手の意見も尊重し、状況に応じて率直に、誠実に表現できるタイプです。「私はこう考えます。あなたの意見も聞かせてください」というスタンスで、協力的な関係を築こうとします。
⇒しずかちゃんで例えると…ジャイアンに誘われた際も、「いいわね、すてき！でも、残念だけどお稽古ごとがあるから行けないの。また誘ってね」と、相手を尊重しつつ、自分の意思を伝える。
多くの、特に責任感の強いリーダーほど、ノンアサーティブな伝え方により一人抱え込んでしまう傾向があります。しかし、これからお伝えする方法で、アサーティブタイプに変わることができます。
2.なぜ組織内でアサーティブな対話が必要とされるのか？
アサーティブな対話は、「言いにくいことを言える」心理的安全性の土台を築き、メンバーの自律性を高め、組織の成長を加速させるための基盤です。
「理論は分かった。でも、なぜそれが自分に必要なのか？」と感じているかもしれません。私がキャリアコンサルタントとして組織やリーダーを見てきた経験から、現代のチームリーダーにこそ、このアサーティブな対話術が重要だといえます。
以下、上司が部下に業務を依頼する場面について考えていきます。上司から業務指示を受けた際の対応にも応用できます。
2-1.「断られたらどうしよう」を克服し、適切な業務指示を出す
上司が部下に業務を依頼する際、「断られたらどうしよう」「結局自分がやるしかない」との思いから、曖昧な指示になったり、逆に権限に頼った強い指示になったりしがちです。
アサーティブな姿勢とは、「私はこの業務をあなたに依頼したい」という自分の意思を誠実に伝え、「今はこの業務を引き受けられない」という相手の権利を尊重するという双方向の意識です。 「できません」で終わらせるのではなく、引き受けられない理由も聞き、しっかりとコミュニケーションを行います。
建設的な代替案（例：納期調整、リソース確保）を提案する勇気を、上司・部下の双方が持つ。これにより、単なる業務遂行にとどまらず、相互の信頼関係と業務の質を守ることができます。
2-2.心理的安全性の土台となる「言いにくいことを言える」関係づくり
Googleの研究で注目された「心理的安全性」。その本質は、「自分の意見や気持ちを安心して言える」「失敗を恐れずに挑戦できる」など、人間関係の安心感がある状態です。
この心理的安全性の土台となるのが、リーダー自身が示すアサーティブな姿勢です。
あなたが、部下に対して、言うべきことを誠実に、敬意を払って伝える姿を見せること。 それが、「このチームでは率直に話しても大丈夫なのだ」という何よりのメッセージとなり、意見の衝突を恐れず、創造性やイノベーションが生まれる土壌をつくり、チーム全体のパフォーマンスを最大化するのです。
3.【実践編】今から使える「DESC法」4ステップ＋会話例
「描写→表現→具体的提案→選択肢提示」の『DESC（デスク）法』を使い、言いにくいことを、上手に・関係を壊さずに伝える方法を、具体的な会話例で学びます。
このパートでも、部下に業務を依頼する場面を想定し進めていきます。
『DESC（デスク）法』は、アサーティブコミュニケーションの基本スキルのひとつで、相手に自分の意見や要望を冷静かつ建設的に伝えるための方法です。
これは4つのステップの頭文字を取ったもので、この順番通りに会話を組み立てることで、アサーティブな伝え方がしやすくなります。
Step1：D（Describe） - 状況を客観的に描写する
評価や感情を挟まず、状況や相手の言動を客観的に描写します。
（ ○ ）良い例：「先週お願いした資料の件、金曜の夕方が締め切りだったけれど、まだ提出してもらえていないですね。」
感情的にならず事実から伝えることで、相手は防御的ではなく話を聴くことができます。
Step2：E（Explain） - 自分の主観的な気持ちを伝える
描写したことに対して自分が感じていることを表現し、正直に説明します。この際、主語は、必ず「私（I）」にしてください。「あなたは（You）」を主語にすると、相手を責めるニュアンスが強くなります。
（ ○ ）良い例：「（Describeに続けて）報告がないので、私はプロジェクトの進捗状況が心配なのです。」
主語を「私（I）」にすることで、相手への非難ではなく、状況が自分に与えている影響を明確に伝えられ、相手も状況の重要性を受け入れやすくなります。
Step3：S（Specify） - 具体的な提案を伝える
相手にしてほしいことを具体的に提案します。「ちゃんとやってほしい」のような曖昧な表現は避け、「何を」「いつまでに」を明確に伝えます。
（ ○ ）良い例：「（Explainに続けて）つきましては、今日の午後3時までに、現状と課題点を簡単にまとめてもらえますか？」
Step4：C（Choose） - 選択肢を提示する
ステップ3で伝えた内容をベースに選択肢を出します。相手に2つ以上の選択肢を示し、「命令」ではなく「選べる余地」を作ることで、相手は受け入れやすくなります。「一緒に問題を解決しよう」という協力的な姿勢が伝わるためです。
【シーン別】マネジメント現場の会話シミュレーション
ここでは、マネージャーが直面しがちな2つの場面で、DESC法を使った会話を見ていきましょう。
1.部下に業務を依頼する場面
（ ○ ）良い例：
D（描写）：「〇〇さん、今月の売上予測の資料作成について、あなたの分析力が必要な、少し専門的な業務があります。」
E（説明）：「この資料は経営判断に直結するので、私はあなたに担当してもらえると非常に助かります。」
S（提案）：「来週の火曜日までに初稿を作成してもらえますか。」
C（選択）：「もちろん、現在の業務負荷を把握した上で、既存業務の調整が必要であれば、他の業務の工数調整、優先順位の変更も可能です。一度、現在のタスク状況を共有してもらえませんか？」
2. 相手を傷つけずに、会社イベントの誘いを断る場面
（ ○ ）良い例：
D（描写）：「（誘ってくれて）ありがとうございます。今回の部署の慰労会です。」
E（説明）：「せっかくお誘いいただいたのですが、実はその日は、私は個人的な事情（または家族との約束）があり、どうしても時間を空けることが難しい状況です。」
S（提案）：「大変恐縮ですが、今回は参加を見送らせていただけますでしょうか。」
C（選択）：「今回は残念ですが、別の日であれば、個別にチームの皆さんとランチでも行きたいと思っています。また改めてお誘いさせてください！」
4.アサーティブのよくある失敗と乗り越え方
アサーティブコミュニケーションの必要性や実践法は理解できても、思う通りにいかないのが現実です。頭が真っ白になる、相手が感情的になる等の失敗はつきものです。その際の具体的な対処法を教えます。
失敗談：「勇気を出して伝えたら、部下が感情的になった…」
アドバイス：
相手が怒りや沈黙で返してきたら、まず「そう感じたのですね」と相手の感情を受け止めることに集中してください。反論や説得はその次です。
例えば、部下に改善点を伝えたところ、相手が「そんな風に思われていたなんて心外です！」と感情的になってしまうケースが考えられます。この時、「いや、そういう意味じゃなくて…」と弁解を重ねることで、コミュニケーションはさらにこじれていきます。
相手が感情的になっている時は、まずその感情の波が収まるのを待つことが重要です。「そうなのですね、あなたはそう感じたのですね」と、事実ではなく感情をいったん受け止め言葉にして返すことで、相手は「話を聞いてくれた」と感じ、冷静さを取り戻しやすくなります。
失敗談：「結局、相手のペースになってしまった…」
アドバイス：
話が脱線したり、相手のペースにのまれそうになったりしたら、話し合いのゴールを確認し、本来の目的に立ち返る投げかけを心がけてください。
例えば、部下とのやり取りで、「忙しい」「それ以前に〇〇の問題がある」と異なる論点で話が進み、気がつけば、本来伝えたいことが伝えられないまま終わってしまうような場合です。
「今日のこの話し合いで自分は何を達成したいのか」というゴールを明確に意識することが大切です。何のための、何を目指すコミュニケーションなのか。議論が迷走したら、一度立ち止まって「今回の話し合いの目的は〇〇でしたね。 一旦その点に戻って、続きを話しましょう」などとゴールを確認しましょう。
5.まとめ：完璧を目指さず、「はじめの一歩」を
今回は、アサーティブコミュニケーションの基本的な考え方から、リーダーとしての具体的な実践法をお話ししてきました。
最初から完璧なコミュニケーションを目指すのではなく、まずは以下のスモールステップで試してみてください。
部下との会話で、「（私は）〇〇さんのその視点、面白いと思います！」と、I（アイ）メッセージでポジティブな感想を一つだけ伝えてみる。
次の1on1ミーティングで、相手の話を否定せず、説得せず、思いを受け止めることを意識して話を聴いてみる。
この小さな一歩の積み重ねが、「うまく指示ができない」「断れない」というコミュニケーションへの苦手意識を和らげ、徐々に自信へと変えてくれます。
そして、リーダーであるあなたのその小さな変化は、あなたが思う以上に大きな波紋となって、チーム全体の関係性をより良い方向へと導いていくはずです。
キャリアコンサルタントからのFAQ
Q.アサーティブは、文化的に日本人に合わないのでは？
A.
いいえ、むしろ「和を以て貴しとなす」日本の文化にこそ、相手への敬意を前提としたアサーティブな対話は親和性が高いと言えます。 「空気を読む」ことと「我慢する」ことは違います。相手への配慮と、自分の誠実な自己主張を両立させる技術です。
Q.トレーニングを受けないと身につかない難しいスキルですか？
A.
専門的なトレーニングはもちろん有効ですが、必須ではありません。 この記事で紹介したような「I（アイ）メッセージを意識する」「DESC法のD（描写）から始める」といった小さな実践を日々の業務で意識するだけでも、あなたのコミュニケーションは着実に変わっていきます。
改訂版「アサーション・トレーニング」 さわやかな＜自己表現＞のために(著：平木典子)
アサーション入門 自分も相手も大切にする自己表現法(著：平木典子)
LECキャリアコンサルタント養成講座 テキスト5 第24章「アサーション」法
筆者
取得資格；
1級キャリアコンサルティング技能士/2級ファイナンシャル・プランニング技能士/メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅰ種（マスターコース）/秘書検定1級/ITパスポート/行政書士/ビジネスマネージャー検定/日本化粧品検定1級/両立支援コーディネーター
LEC入社後、公共事業本部マネージャーとして、厚生労働省、自治体からの委託による就労支援事業、研修・講習運営事業を複数統括。キャリアコンサルタントの採用、スタッフマネジメントに従事してきた。
現在はキャリアコンサルタント課に所属し、キャリアコンサルタント養成講座・2級技能検定対策講座・更新講習を担当。講座の企画・運営・営業・講師採用や育成にも取り組む。
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