2007年能力開発セミナーガイド管理職のための「成功する目標管理（MBO）の実践的展開」事前用語集

第1部低成長時代における人事制度上の課題

成果主義: 従業員の処遇を、その仕事の成果を基準に行う考え方。わが国ではバブル崩壊以降、本格的に導入する企業が多くなった。その狙いは、社内の活性化、個人の力の最大化、優秀な人材の確保、コストの削減などである。しかし、短期業績に力を注入しすぎて長期計画や人材育成が疎かになる、同僚間の協力関係ができず社内のコミュニケーションが悪化するなどの弊害も指摘される。

目標管理（MBO）: 仕事の目的や達成レベルを明確にして計画を策定し、それに沿って日々の仕事を効率よく創意工夫しながら遂行し、仕事の結果やプロセスを検証して対策を講じたり問題解決をはかった上で次の計画につなげていく一連の業務管理を自ら主体的に実施するしくみ。目標の設定・実行を通じたマネジメントの手法であって、単に従業員を評価する手法ではないことに注意。また、いわゆるノルマ主義ではなく、従業員が自主的に目標を設定し、それに向かって仕事を進めることでそのモラールを向上させ、能力育成を図るものであることにも注意。
マネジメント・サイクル: 「業務目標の設定→目標達成に向けての仕事努力→仕事の結果としての目標達成度評価と検証→それにもとづく次期に向けての課題の確認と対策の実施」という一連の活動。仕事の管理活動の基本であり、「PDCAサイクル」、「PDSサイクル」とも呼ばれる。目標管理はこのマネジメント・サイクルを回すことによって仕事の遂行レベルを向上させるメカニズムを内包している。

モチベーション: 人にある行動を起こさせる要因。人がどのようなプロセスやメカニズムで行動を起こすかについては、人間観とも関係してさまざまな議論が存在する。
リーダーシップ: 「指導力」「統率力」などと訳される。人間相互の関係を通じて相手に影響を与える力というのが、その本質的なものといえよう。リーダーシップの具体的な資質や望ましいスタイルについてはさまざまな議論が存在する。
管理職のリーダーシップと部下マネジメント: 仕事の目的・方向性を明確にする、部下を導く、率先垂範、叱る、誉める、詫びるといった要素があるが、何といってもリーダーシップ発揮の源泉は、「信頼感」にある。

業績評価: 何が個人の「成果（業績）」であるかを定義する、何が会社の業績を向上させるのかといったことをまず明確にする必要がある。そして、企業業績に対する直接的貢献、組織や業務の円滑な機能のための間接的貢献、これらをサポートする情報的貢献、将来的な成長につながる将来的貢献を指標におき、評価することが必要。
コンピテンシー: 高い業績をあげる人が持っている行動特性。
コンピテンシー評価: 業務の遂行プロセスに重点を置いて、高業績を達成するための業務行動が取れていたかどうかを観察して評価する方法。行動固定評価法、行動期待評価法がある。

コーチング: 目標達成のため何が必要か、何をすべきかを本人に気付かせ、本人がそれを実行し、目標を達成できるようにするプロセス。
(1)人は誰でも良い仕事をしたいと思っている、
(2)人は失敗しながら成長する、
(3)人は経験から学習することができるという基本的な人間観のもとに成り立っている。